Biden aide les travailleurs les plus pauvres

La plupart des travailleurs américains sont embauchés « à volonté » : les employeurs ne doivent rien à leurs employés dans la relation, à l'exception du salaire gagné, et les employés sont libres de démissionner à leur gré. Comme la règle est généralement énoncée, l'une ou l'autre des parties peut mettre fin à l'arrangement à tout moment pour une bonne ou une mauvaise raison ou aucune.

Conformément à cet esprit sans conditions, les employés peuvent évoluer comme ils l'entendent - à moins qu'ils ne fassent partie des dizaines de millions de travailleurs liés par un contrat qui interdit explicitement d'être embauché par un concurrent. Ces « clauses de non-concurrence » peuvent avoir un sens pour les PDG et autres cadres supérieurs qui possèdent des secrets commerciaux, mais peuvent sembler absurdes lorsqu'elles sont appliquées à des travailleurs à bas salaire tels que des dessinateurs dans l'industrie de la construction. Une enquête auprès des entreprises de 2019 a révélé que 29% des entreprises payant un salaire moyen inférieur à 13 $ l'heure exigeaient de tous leurs employés qu'ils signent des accords de non-concurrence.

Le président Joe Biden semble d'accord sur la nature oppressive de la non-concurrence contrats. Le 9 juillet 2021, il a appelé la Federal Trade Commission à les interdire ou à les limiter.

 En tant que spécialiste du droit et de la politique du travail, j'ai également de nombreuses inquiétudes concernant les clauses de non-concurrence - telles que la manière dont elles ont tendance à aggraver les relations de déséquilibre de pouvoir entre les travailleurs et les patrons, à supprimer les salaires et à décourager la mobilité sur le marché du travail.

 La naissance de l'emploi à volonté

 Les tribunaux ont commencé à consacrer la doctrine du gré à gré au XIXe siècle, en faisant des exceptions uniquement pour les employés avec des contrats à durée déterminée. Dans Payne v. Western & Atlantic Railroad Co., la Cour suprême du Tennessee a statué qu'un contremaître de chemin de fer à Chattanooga avait le droit d'interdire à ses travailleurs d'acheter du whisky à un marchand nommé L. Payne.

 Payne avait poursuivi le chemin de fer, affirmant qu'il ne pouvait pas menacer de licencier des employés pour les dissuader d'acheter des marchandises à un tiers. Le tribunal n'était pas d'accord, arguant que le chemin de fer avait le droit de licencier des employés pour quelque raison que ce soit – même une qui impliquait de traiter avec un marchande.

 La notion d'emploi à volonté et le manque de protection de l'emploi qui en découle ont rapidement atteint le niveau de mandat constitutionnel. La grève de Pullman de 1894, qui a perturbé le trafic ferroviaire national, a incité le Congrès à adopter la loi Erdman quatre ans plus tard. Cette loi garantissait le droit des cheminots à s'affilier et à former des syndicats et à s'engager dans des négociations collectives.

 Mais la Cour suprême a annulé cette loi en 1908. Écrivant au nom de la majorité dans Adair c. États-Unis, le juge John Marshall Harlan a expliqué que puisque les employeurs étaient libres d'utiliser leur propriété comme ils le souhaitaient, ils pouvaient imposer et faire respecter leurs propres règles du travail. Les employés, à leur tour, étaient libres de démissionner. Le tribunal a résumé la loi par la déclaration suivante :

 « Le droit d'une personne de vendre son travail aux conditions qu'il juge appropriées est, dans son essence, le même que le droit de l'acheteur de travail de prescrire les conditions auxquelles il acceptera ce travail de la personne offrant de vendre ça », Harlan a écrit.

 Cela peut sembler raisonnable, mais la décision Adair a conduit à la prolifération de contrats de « chien jaune » menaçant les travailleurs de licencier s'ils rejoignaient ou organisaient des syndicats. Le terme dénigrait les personnes qui étaient prêtes à accepter de telles conditions, mais le principe avait une large approbation juridique.

 Pendant trois décennies, la doctrine du gré à gré a entravé une législation qui aurait protégé les droits des travailleurs. Même lorsqu'un superviseur a tenté de séduire la femme d'un employé de longue date et a licencié l'employé pour se venger, les tribunaux ont refusé de protéger l'homme contre la perte de son emploi.

 Les droits du travail et la loi

 Avec l'adoption de la loi nationale sur les relations de travail en 1935, tous les travailleurs et syndicats du secteur privé ont obtenu le pouvoir de négocier collectivement avec les employeurs. Les accords de travail ultérieurs, tels que celui négocié par le Comité d'organisation des travailleurs de l'acier avec Carnegie-Illinois Steel en 1937, obligeaient les employeurs à prouver « juste cause » avant de licencier toute personne couverte par le contrat.

 Les lois sur les droits civils de 1964 et 1991 a ajouté des protections en matière d'emploi interdisant la discrimination fondée sur la race, le sexe, la religion et l'origine nationale. Et l'Americans with Disabilities Act, adopté par le Congrès en 1990, garantissait aux personnes handicapées l'accès à des emplois avec ou sans aménagements raisonnables.

 Ces lois et autres mesures, y compris les exceptions modernes à la règle du gré à gré, offrent aux travailleurs une certaine sécurité.

 Mais ils n'offrent aucune protection fédérale contre les clauses de non-concurrence.

 Non-concurrence et travailleurs à bas salaire

 On ne sait pas exactement combien de travailleurs américains sont soumis à une non-concurrence, mais l'Institut de politique économique de gauche a estimé dans un rapport de 2019 qu'il s'agissait d'environ 28% à 47% de tous les travailleurs du secteur privé.

 La marge de manœuvre dont disposent les employeurs pour imposer ces dispositions varie considérablement d'un État à l'autre et fluctue.

 La Californie, le Dakota du Nord et l'Oklahoma sont les seuls États à les interdire purement et simplement, tandis qu'une douzaine les interdisent avec certains types de travailleurs à bas salaire. Washington, D.C., interdit également tout accords de non-concurrence.

 Dans le même temps, certains États, comme la Géorgie et l'Idaho, ont rendu leur application encore plus facile pour les entreprises.

 Les critiques ont souligné les inconvénients des clauses de non-concurrence pour la main-d'œuvre non qualifiée.

 "En enfermant les travailleurs à bas salaire dans leur emploi et en leur interdisant de chercher des emplois mieux rémunérés ailleurs, les entreprises n'ont aucune raison d'augmenter leurs salaires ou leurs avantages", a déclaré la procureure générale de l'Illinois, Lisa Madigan, lorsqu'elle a poursuivi la franchise de restauration rapide Jimmy John's. en 2016 pour avoir fait signer à ses salariés des clauses de non-concurrence.

 La chaîne a ensuite accepté d'abandonner ses non-concurrences, qui avaient également été critiquées à New York. Les clauses interdisaient aux travailleurs du fabricant de sandwichs de travailler pour d'autres entreprises qui tirent plus de 10 % de leurs revenus de «sandwichs sous-marins, de type héros, de style charcuterie, pita et/ou emballés ou roulés» pendant deux ans après avoir quitté le La masse salariale de Jimmy John.

 Efforts pour limiter les clauses de non-concurrence

 Compte tenu de la mosaïque de lois des États – et rapporte que les entreprises recourent à la non-concurrence même dans les endroits où elles sont interdites – une règle fédérale uniforme pourrait clarifier la situation et profiter à la fois aux employés et aux employeurs.

 La FTC dispose d'une gamme d'options, allant de l'interdiction totale des clauses de non-concurrence à la limitation de leur utilisation aux cadres et autres personnes susceptibles de détenir des secrets commerciaux ou d'autres informations confidentielles. L'agence pourrait exiger que les clauses soient assorties de certaines protections en matière de procédure régulière, telles qu'un droit à l'arbitrage des différends contractuels.

 Les dirigeants qui signent des clauses de non-concurrence bénéficient déjà de ce type de protections, sans parler des clauses de rachat lucratives.

 Si les employés moins bien payés et moins prestigieux ne sont pas libres de trouver un nouvel emploi, je pense que leurs patrons ont le devoir correspondant de leur accorder les droits dont jouissent les personnes au sommet de l'échelle de l'entreprise, en particulier le règlement des différends par des tiers indépendants.